Kennen Sie das? Ein Mitarbeiter und zwei Chefs, die den Mitarbeiter beurteilen sollen: Das ist in vielen Unternehmen inzwischen gang und gäbe. Denn zur flexiblen Bewältigung einmaliger fachlicher Aufgaben  arbeiten Mitarbeiter und Führungskräfte immer häufiger zeitlich begrenzt zusammen, über Abteilungen hinweg, mit wechselnden Zuständigkeiten und oft genug in virtuellen Teams. So laufen Projekt- und Linienorganisation parallel – und die Führungsverantwortung für den einzelnen Mitarbeiter liegt sowohl beim Linien- als auch beim Projektmanager. Während die Berichtslinien immer mehr verschwimmen, reichen die althergebrachten Methoden aus dem „Führungsbaukasten“ nicht mehr aus … Bevor die Unzufriedenheit der Beteiligten durch komplexe Anforderungen zu groß wird, sollte man gegensteuern. Doch können Personalentwicklung wie auch Bewerten und Fördern von Mitarbeitern vor den Herausforderungen wechselnder Verantwortungen überhaupt gelingen?

Bei der Erörterung dieser Frage unterstützen wir Sie. Wie kann das Rückmeldungen-Geben im Unternehmen aus den verschiedenen Sichten heraus erfolgreich sein? Unsere Vorgehensweise entstand aus einer solchen Entwicklung heraus: Bei einem großen Changeprojekt standen die Projektleiter vor der Frage: Wie bewerte ich einen Mitarbeiter, den ich zwar fachlich, aber nicht disziplinarisch führe? Und auch die Linienverantwortlichen hatten Fragen: Wie gebe ich einem Mitarbeiter, den ich wegen seiner Projekteinsätze selten sehe, richtiges Feedback? Vom Mitarbeiter, der plötzlich Feedback von zwei Führungskräften bekam, ganz zu schweigen. Der gemeinsame Wunsch aller Beteiligten lag darin, Klarheit zu bekommen.

Genau diese verschaffen wir Ihnen, Ihren Mitarbeitern und Führungskräften, indem wir mit Ihnen ein gemeinsames Verständnis entwickeln: Wer hat welche Verantwortung, wie wird das Performance-Management* zu einem aussagekräftigen Bestandteil für Ihre Zielerreichung?

Ziele eines Performance-Managements sind:

    Abstimmung eines einheitlichen Verständnisses aller Projektfeedbackgeber als Führungsinstrument

    Einheitliches Verständnis für eine anforderungsgerechte Leistung

    Alle Beteiligten erhalten Gesprächsmöglichkeiten, so dass Parameter, Informationsquellen und Prozess des Performance-Managements transparent sind

    Üben der inhaltlichen Gestaltung des Projektfeedbacks

    Klarheit über Auftraggeber (Linie/Matrix) und Auftragnehmer (Feedbackgeber) im Performance-Management-Prozess

    Erreichen einer Verantwortungshaltung bei den Mitarbeitern und Führungskräften

    Verbesserte Grundlage für die Zielerreichung wird geschaffen

    Förderung der kollegialen Beratung untereinander

 

*) Quelle Wikipedia:Der Begriff Leistungsmanagement oder englisch Performance-Management bezeichnet das Management einer Organisation, das sich mit der Steuerung der Leistungserbringung befasst. Gemessen und gesteuert wird die Zeit zur Erbringung von Leistungen und die dabei eintretende Bindung von Ressourcen. Im Ergebnis soll die geleistete Arbeit bewertet werden.