X-Accordion Business

Mein Schwerpunkt in der aktuellen 4ten industriellen Revolution „Digitalisierung“ sind die Menschen und deren Wege in neue Rollen, Werte und Haltungen.

Wie schaffen die Menschen in den Unternehmen diesen Change? Zum Beispiel als Team Mitarbeiter/in hin zu Selbstverantwortung oder als Führungskraft hin zu Leadership.

Über Jahre in der klassischen Arbeitswelt sozialisierte Mitarbeiter und Führungskräfte haben m. E. die Chance verdient, auf Augenhöhe gemeinsam neue Wege zu gehen;  Chancen aus dem agilen Miteinander zu nutzen.

Hier ist es gut, Grundlegendes klar zu machen: Warum und für was gibt es uns? Den Kunden in den Mittelpunkt des eigenen Handelns zu setzen. Einsteigen mit Pilotprojekten – ausprobieren, sich darauf einlassen, eine neue Fehlerkultur entwickeln. Vom Top-Management bis zum Teammitarbeiter.
PDCA*) kennenlernen und mit kleinen Veränderungen wieder und wieder die Prozesse auf ihre Qualität hin prüfen. Keiner weiß alles – Schwarmintelligenz nutzen. Aber auch klare Regeln zum Miteinander festlegen. Verstehen, das Agilität eine Haltung ist.

*) Plan Do Check Ajust 

Welche Rollen und Haltungen gibt es in einer agilen Organisation?

Mitarbeiter (Fach, IT – DevOps)

Selbstständigkeit und Selbstverantwortung neu kennenlernen. Nicht warten, bis jemand mir sagt was ich tun soll. Verantwortung aushandeln.

Fachliche Verantwortung ausgestalten. Von der Wiege bis zur Bahre. Transparentes Backlog. Gemeinsame Ziele mit den Stakeholdern vereinbaren. Bereit für „Ja!“ zur Veränderung als Chance – im Gegensatz zum Festhalten an einen Plan. Der Markt bewegt sich. Wir wollen mit unseren Dienstleistungen/Produkten dabei sein.

Wie schaffe ich es, dass das Team effizient wird und schneller produzieren kann? Überflüssiges entdecken und entfernen, Wartezeiten reduzieren, Hinterfragen, warum das so gemacht wird. Sich gegenseitig helfen. Was brauchst Du dazu? Wie kann ich mithelfen. Probleme des Teams aus dem Weg zu räumen.

Die Aufgabe von Scrum Mastern besteht darin, Transparenz über die Fähigkeiten  von Teams zu schaffen, ihren Stakeholdern wertvolle Ergebnisse zu liefern und über Hindernisse hinweg zu helfen.

Daily’s und agile Artefakte einführen, den gesunden Menschenverstand nicht verlieren. Beharrlich sein. Sehr gutes Relationship als Partner auf Augenhöhe mit dem Produktowner erarbeiten. Mitdenken aber nicht selbst lenken.

Hier das aktuelle Update:

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http://www.beeldinwerking.nl.

Scrum Master wie Produktowner, Mitarbeiter oder Führungskräfte brauchen einen unabhängigen Mentor, der vom TOP-Management eingesetzt wird mit der Ausrichtung, den agilen Gedanken im Unternehmen zu etablieren. Dies ist in den strategischen Zielen des Unternehmens – ausgerichtet an deren Kundeninteresse – zu verankern.

Lernen wie sie am besten das Team unterstützen können. Loslassen und Freiheiten geben. Wie funktioniert „laterale Führung“, wie „Leadership“? Wann muss ich wie eingreifen und wann nicht? Auch agiles Handeln braucht Führung.

Aktiv Feedback zu sich selbst einholen. Von eigenen Kollegen und zu führenden Mitarbeitern. Und zwar regelmäßig.

Personal Coaching auf Teamebene – Unterstützung zur persönlichen Weiterentwicklung,
Partner, um neue Lösungsmöglichkeiten zu erkennen.

Klare Zielen formulieren, diese in „fünf Minuten“ erklären können. Visionen (wo wollen wir hin) verständlich und glaubhaft Ihren Mitarbeitern vermitteln – und diese dafür gewinnen.

Vorbild sein. Anfassbar sein. Verfügbar sein.

Eigene Fehler als Lernkurve begreifen und das transparent machen.

Feedbackkultur etablieren.

  • Mein Beitrag: Zu allen dieser Rollen kann ich unterstützen, mit Euch die ersten Schritte gehen oder in Eurer aktuellen Situation unterstützen.

Standortbestimmung. Was klappt? Was nicht? Was hindert uns? Fokus finden. Sich der Aufgabe verpflichten. Lernpartnerschaften ermöglichen. Übergreifende Zusammenarbeit fördern. Silodenken auflösen. Sich gegenseitig helfen. Sich helfen lassen. Wer hat welche Fertigkeiten? Fehlende Skills aus anderen Einheiten einholen. Selbst aus dem Team heraus Leistungen für andere als Ziele verstehen. Lernen als Chance wahrnehmen. Und bei allen den Spaß an der Arbeit nicht verlieren.

  • Mein Beitrag: Hierzu kann ich das Team/Cell unterstützen. Den Scrum Master beraten, wie er Teamperformance messbar steigern kann und alle dabei den Spaß nicht verlieren.

Kennst Du das? Ein Mitarbeiter und zwei Chefs, die die Mitarbeiter beurteilen sollen in Matrix-Organisationen. Denn zur flexiblen Bewältigung einmaliger fachlicher Aufgaben arbeiten Mitarbeiter und Führungskräfte immer häufiger zeitlich begrenzt zusammen, über Abteilungen hinweg, mit wechselnden Verantwortlichkeiten oder in virtuellen Teams. So laufen Projekt- und Linienorganisation parallel – und die Führungsverantwortung für den einzelnen Mitarbeiter liegt sowohl beim Linien- als auch beim Projektmanager. Während die Berichtslinien immer mehr verschwimmen, reichen die althergebrachten Methoden aus dem „Führungsbaukasten“ nicht mehr aus.

Bevor die Unzufriedenheit der Beteiligten durch komplexe Anforderungen zu groß wird, sollte man gegensteuern. Wie kann Personalentwicklung, also das Bewerten und Fördern von Mitarbeitern vor den Herausforderungen wechselnder Verantwortungen, überhaupt gelingen?

  • Mein Beitrag: Wie kann das Rückmeldungen-Geben im Unternehmen aus den verschiedenen Sichten heraus erfolgreich sein? Meine Vorgehensweise entstand aus einer solchen Entwicklung heraus: Bei einem großen Changeprojekt (DAX Unternehmen) standen die Projektleiter vor der Frage: Wie bewerte ich einen Mitarbeiter, den ich zwar fachlich, aber nicht disziplinarisch führe? Was ist eine anforderungsgerechte Leistung? Und auch die Linienverantwortlichen hatten Fragen: Wie gebe ich einem Mitarbeiter, den ich wegen seiner Projekteinsätze selten sehe, Feedback?